为了贯彻落实省人市厅、市人事局《关于在重点企业（项目）中开展人才现状和需求信息调查工作的通知》的文件精神，了解我县重点企业和项目人才现状，永吉县人事局于 6月上旬，组织县人才交流中心人员等深入企业，采取直接听取企业关于用人需求和有关意见等形式，开展了全县重点企业人才现状和需求情况调查。
一、企业人才基本情况
本次调查我们选择了吉林哈尔滨啤酒有限公司、吉林市兴隆汽车部件公司、吉林大黑山钼业有限公司、吉林金派食品有限公司、吉林绰丰柳机内燃机有限公司、吉林模具公司、吉林长城机械制造有限公司、吉林市江滨食品工业有限责任公司等八家县内重点企业项目。其中，有 4家正在投入生产，3家正在续建，1家正在建厂房。
根据 4家企业人才现状及人才需求调查统计，截止2005年6月，共有中专以上学历人才73人。其中，本科20人，具有高级职称的9人，中级职称的20人，初级职称的11人，未评聘的33人；岗位研发人才7人，生产管理人才40人，销售人才15人，其它11人。年龄结构40岁以上的占1/3。2006年，四家企业急需人才总量是60人。其中，本科学历30人，中专、大专学历30人；高级职称10人，中级职称26人，初级职称6人；专业研发人才9人，生产管理人才28人，销售人才14人。
二、存在的主要问题及原因
虽然我们只选了 8家企业进行了调查分析，但却具有一定的代表性。通过调查发现，我县重点企业中职工队伍的人才现状不容乐观。
1、存在的问题
（1）企业人才总量不足，整体文化素质偏低。从调查中看，8家支柱企业中具有中专以上学历的人员只有73人，不足职工总数的30%；一专多能的多面手更是寥寥无几，工人适应岗位变化的能力不强；尤为严重的是，新老职工之间的技术断层现象较为明显，高级技工严重短缺；具有管理方面专业知识的人才较为缺乏，尤其缺乏熟悉本行业务，系统掌握现代管理、国际贸易、产品营销、资本经营、法律知识以及新产品开发、新工艺设计、新技术应用的复合型的经营管理人员。
（2）企业“留不住，引不进”人才的矛盾突出。一方面，由于一些发达地区高薪聘请，提供优越的工作、生活设施等诱惑人才的优惠条件，使企业内的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向发达地区；另一方面，虽然近几年县委、县政府和用人单位非常重视招聘引进大学生工作，但收效不大，引进高层次人才相当困难。
（3）经费投入不足，保障措施不够。在这次调查中，企业普遍反映三个问题：一是课题研发经费不足。企业有课题而没有经费，使课题得不到实施。如长城机械，想成立防爆机车研究所，走企业办科研之路，但是建立科研室，聘请高科技人才需要相当高的资金，企业无力承担，只有暂时搁下此事。二是企业人才学习条件较差。有些企业规模不够，没有图书馆，科技人员所需的专业用书几乎没有。三是企业人才福利待遇没有保障。存在工资低、住宿条件差、没有养老保险等现象，解决不了企业人才的后顾之忧。
（4）重视程度不够，知识更新滞后。一些企业对职工参加学历教育、搞研究项目不够重视，缺乏依靠人才发展壮大的观念，对人才开发积极性不高，主动性不强，不愿花人力、物力、财力培养引进高素质人才。如果企业人才有培训进修机会，往往以经费紧张而被取消，大多数企业专业技术人员得不到及时培训提高，知识逐步趋于老化。
2、存在问题的主要原因：
（1）思想认识不足。一是少数企业领导对人才工作的重要性认识不足。把人才队伍建设作为软任务，存在着“写在纸上，讲在嘴上，不落实在行动上”的现象。二是人才的功利倾向不断增强，择业观落后。愿意到机关、事业单位，不愿到企业；愿意到国有单位，不愿到民营单位的思想比较普遍。对物质利益的追求明显增强，许多专业技术人员把经济待遇作为确定自己职业的重要依据。
（2）企业规模小。从我县企业规模的实际情况来看，不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力，都要小于大企业。这使得我县企业难以提供高薪、高福利来吸引人才，更不容易吸引顶尖人才。加上县域经济发展相对落后，吸纳人才能力不强的现状以及企业的自身格局限制，人力资源的挑选、培训、任用、考核也较难制度化，正规化。因此，会产生许多企业老板所担心的招聘不到好人才，从大企业挖角的人才用起来不顺畅；想要培训成本太高，不培训水平跟不上；好人才不易留住，翅膀硬了便飞走；薪资给的高，成本上扬，给的不足，很快便被挖角等现象。
（3）企业文化缺乏。大多数企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同价值观念，对企业认同感不强，往往造成个人价值观念与企业理念的错位。这也是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
三、对策与建议
一是各级领导要高度重视人才工作。各级主管部门应牢固树立人才资源是第一资源意识，从我县支柱企业和主导产业的人才现状与需求出发，将人才队伍建设作为企业发展和增强竞争能力的一项任务加以落实，切实把人才工作摆上日程，当作一件大事来抓。
二是扩大人才总量，加大招才引智工作力度。有关部门每年应牵头组织赴外地招引人才活动，各企业要充分发挥主体作用，从本单位目前和长远发展需要出发，积极主动引进所需人才，重点引进应届大学毕业生。县人才交流中心要积极组织用人单位参加各种人才交流洽谈会及组织举办人才交流会。同时，要实现“人才网络化”，积极发展网上人才市场，开展网上招聘人才活动。注重引进高学历人才和目前紧缺的人才，有关企业还可以采取一人一策的方式高薪招聘，积极引进外地人才，特别是高层次人才和紧缺人才，填补有关专业的空白，改善人才结构不合理的状况。
三是要建立全面、多样的培训模式。企业要把职工的培训工作纳入企业发展规划和年度计划及日常管理中，对高技能人才的使用要建立强有力的激励机制，调动职工学习积极性，变“要我学”变为“我要学”。企业培训要找准位置，紧贴生产经营主题，利用好企业现有条件，发挥各方面积极性，通过多种形式的培训，确保员工素质任何时候都能跟上企业管理和技术进步的步伐。支持员工参加各类成人教育，自学成才，为企业发展奠定厚实的人才基础。政府相关部门要广泛调动各方面积极性，鼓励和引导各级各类教育机构为企业培训服务。
四是要落实经费保障，加大人才资本投入。对人才资源开发专项经费，列入财政预算，由组织人事部门统一管理。积极引导和鼓励企业加大对人才资源开发的投入，逐步形成以市场为导向的人才投入回报机制。进一步完善人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，维护个人与单位的合法权益。对人才引进、培养、使用等各项政策，定期进行检查督促，狠抓落实。大力推广课题研究开发项目招投标工作。将需要研究开发的课题项目，不但可以在公司内部或县内公示，进行招投标，也可以面向全县、全省、全国范围进行公开招投标，借别人的资金、技术人才优势，克服本地人才、经费不足的问题，解决有关技术问题。