吉林轻工业学校是 1964 年成立的一所公办中等职业学校，现隶属于吉林市政府轻纺行办，为差额拨款事业单位。共有教职工 64 人，其中，编内教职工 34 人，外聘教师 30 人，共开设电脑艺术设计、报关、机械等 10 余个专业，在校生 1000 余名。 80 年代末 90 年代初期，由于行业沉浮的影响以及对市场经济不适应，学校曾一度处于解体边缘。 1994 年起，学校领导班子带领教职员工，积极探索实行了内部人事制度和教学方面的改革，使学校摆脱了困境，走上快速发展之路，一跃成为吉林省优秀中等职业学校，并被省政府命名为省（部）级重点技工学校。

    就在我们品尝改革的甘甜，继续深入探索的时候， 2003 年，市里将我校确定为人事制度改革试点单位，在有关部门的指导下，我们在原来的基础上，全面实行了人员聘用制和工资分配制度改革，完善了养老保险制度，极大的调动了教职工的积极性，为学校发展提供了强有力的体制机制保障。总结我校人事制度改革工作，主要有以下三个方面的做法和体会。

    一、实行人员聘用制，建立充满活力的用人机制

    实行聘用制，是事业单位人事制度改革的重点。在准备阶段和实施过程中，我们始终把引入竞争激励机制，调动各类人员的积极性，逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，发挥积极性和创造性，增强学校活力，促进学校发展，做为推行聘用制的根本目的。根据上级有关文件精神，结合学校实际，认真制定方案，坚持按工作步骤和程序办事。经过学习文件、宣传动员、设置岗位、制定方案、召开职工大会通过、公布竞聘岗位及其职责和条件、演讲竞聘、考核及聘任、签订聘用合同、聘用合同鉴证等步骤和程序，全校除校领导以外的 61 人，全部参加竞聘并重新履行聘用手续。

    在实行人员聘用制中，我们主要采取了“六抓”的做法。

    第一，抓观念转变。 过去有的教师说：“我是国家正式分配的大学生，不违法违纪，能把我咋的。”因为有这种“铁饭碗”思想，所以 , 进取心不强，钻研精神不够。有的教师专业课时量不满，又不积极钻研和担任学校急需的其他专业课，安排教师任课时往往有一些阻力和不顺，甚至与教务部门顶牛。校领导班子对各种现象进行分析后，认为根源还是观念和用人机制的问题。要彻底解决这些问题，必须改革用人机制，前提是必须转变观念。为此，组织开展了如何做到“两个适应”的思想教育，即学校如何才能适应社会，职工如何适应学校。通过学习动员，教职工的责任感、危机感、紧迫感大大增强，由过去的不愿改革，不支持改革，变为理解改革，积极支持和参与改革，观念的转变，为组织实施提供了保证。

    第二，抓科学设岗。 在设置岗位时，我们始终坚持了因事设岗、精干高效的原则。编制部门给我校核定的编制 65 名，领导职数为 4 名，内设机构 8 个，中层干部 12 人。在认真调查科学分析的基础上，科学制定岗位设置方案，精简机构，充实一线，实际设置校级领导岗位 3 个，中层干部岗位 8 个，而且还适当的兼职。财务处监管办公室职责，只设两人；总务部门过去有编内职工 20 多人，近几年只配备编内职工 2 人，总务处长兼做水电汽维护维修等工作，大量后勤工作通过社会化服务解决，校内不养闲人；党委办公室不设专人，党办主任由一名副校长兼任。教职工尽可能做到一专多能、适当兼职。多数任课教师兼班主任，有时任课教师同时兼两三个班级的班主任工作。通过重新设岗，做到了减编、减员、减经费，节省了办学经费支出，改变了过去机构繁多、人浮于事、不讲办学效益的现象。

    第三，抓竞争上岗。 在进行应聘竞聘程序时，每个人填写应聘书，并在教职工大会上进行竞聘演讲，由学校组成的考核组进行考评，择优聘用。例如，汽车与机械教研室主任这个岗位，有两名教师同时竞聘。这两个人都是学机械专业的教学骨干。其中一人是该专业教学和专业建设的学科带头人，专业理论课和实习课都很胜任，从学校交流到企业担任过技术副厂长等职务，有较多实践经验，组织管理能力较强，对学校贡献较大。通过竞聘，这个教师被聘为汽车与机械教研室主任。在计算机教研室主任的聘任上，我们还打破编内与编外的界限，择优聘用，将一名长期外聘教师聘为室主任。实行聘任制，教职工丢掉“国家干部”、“固定工作”、“旱涝保收”等旧观念，从而更加爱岗敬业。

    第四，抓双向选择。 实行聘用制，聘用者与应聘者之间是双向选择关系。我们把个人要求与工作需要有机结合起来，既尊重个人选择，同时也要求应服从组织安排。在中等职业学校，招生工作是一项很重要的前提性工作，而且工作难度大。但是有教师职称、原来在教学岗位的人往往不愿意到招生岗位工作。在这次聘用中，有一名已在招生岗位工作一年多的原专业课教师，第一志愿是应聘机械专业课教师，其次才是接受其他岗位聘用。学校考虑到竞聘机械专业课的教师已超过需要，而招生办却力量不足，这个教师招生能力又比较强，根据工作需要聘用其为招生岗位工作人员，他愉快的服从了组织安排，努力工作，连续三年都完成了个人招生指标。

    第五，抓评聘分开。 过去评上职称资格同时等于被聘用，享受相应工资待遇。在这次改革中，我校开始真正实行评聘分开，可同级聘任，也可低职高聘或高职低聘，在校享受聘用待遇。有一名工程师职称的教师，学校根据他的工作能力、工作贡献和学校工作需要，在校内聘用他为高级讲师，并享受相应的工资待遇。还有一名教师， 2003 年取得了高级讲师资格，但由于其工作不积极，师德表率作用不好，学校没有同级聘用，而低聘为讲师，享受讲师工资待遇。

    第六，抓日常考核。 实行聘用制、活工资制与实行岗位目标责任制是紧密相联的，没有对岗位责任的日常考核，聘用制及活工资制就难以落实。因此，我们加强了对各项工作的日、周、月、年度的检查、考核、记录、统计等工作。促使绝大多数教职工都较好地完成岗位职责和工作任务，而个别不适应、不称职的人员则难以再混日子了。有一名教师在 2004 年度考核时，根据日常考核统计，其教学、班主任、招生等各项工作完成很差，缺勤较多，群众测评和组织测评分数都在 60 分以下，因此，没有发给其年终一次性奖金，并对其进行了教育，责令限期整改提高。他是实行年终一次性奖金以来第一个因考核不合格而没有得年终奖的人。

    二、实行结构活工资制，建立有效的分配激励机制

    在实行聘用制之后，我们同时开展了与聘用制相适应的分配制度改革。做为公办职业学校，我们在分配制度改革中坚持了以下几个原则：一是职工的工资收入同本单位的经济效益状况相适应。二是效率优先，兼顾公开。打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。既合理拉开档次，同时又避免差距过大。三是分类管理。对教学人员、管理人员、工勤人员实行不同的分配办法。

    经过详细测算后，拟定工资改革方案，并采取各种形式广泛征求职工意见，召开职工大会讨论通过，在报请上级有关部门审批后，我们认真地抓了组织实施。

    具体的改革办法是，采取结构活工资的办法，将每个职工工资总额中的按四六比例计算出的津贴及合并补贴扣除 80 元以外的全部拿出，作为活工资，按每个人完成岗位责任和工作任务情况进行分配。活工资额占工资总额的 47.7% 。

    1 、教师活工资的分配。 将全体教师活工资总额分解为三部分，即课时（教学）活工资占 65% ，班主任活工资占 10% ，招生活工资占 25% 。

    课时活工资（课时包括相关的备课、授课、作业批改、教学工作纪律等考核因素），按全校教师每人每周标准课时 12 节计算，平均每节课时活工资为 9.60 元。课时活工资系数分为 10 个档次：既高讲 9 年以上、高讲 5 — 8 年、高讲 4 年以下；讲师 9 年以上、讲师 5 — 8 年、讲师 4 年以下、助讲 5 年以上、助讲 4 年以下、教员、见习教师。其中，最高档次系数为 1.5 ，教员档次系数为 0.73 。

    教师每月课时活工资计算公式：实际课时数×档次系数× 9.60 元 + 其他考核因素。

    教师每月班主任活工资计算公式：所带班级学生数×全校平均每生活工资 + 其他考核因素。

    教师招生活工资分配方法：将每人每月活工资总额的 25% 提出作为招生活工资，暂不发放，按年度考核算帐，完成和超额完成学校规定的招生指标者，全额计发招生活工资，并按学校招生方案另行奖励；未完成招生指标者，按完成招生指标的比例计发招生活工资（实际招生数÷学校规定的招生数× 100% ×预提招生活工资额）。

    教师兼任中层干部或教研室主任的，根据月份工作情况另给一定的职务津贴。

    2 、职员（管理人员）活工资的发放。 经测算，全校职员目前月份人均活工资为 826 元。根据聘用职务的工资档次系数及完成职责任务的实际情况计发月份活工资，计算公式：职员人均活工资额 826 元×职务档次系数一月份考核扣罚。

    职员招生活工资占本人全部活工资额的 25% ，其计发办法与教师招生活工资计发办法相同。

    3 、专职招生人员活工资分配。 提取出的活工资中 50% 按月发放， 50% 于年终按全年完成招生指标情况计发，计发办法与教师招生活工资计发办法相同。

    实行上述结构活工资改革，较好地体现了按劳分配原则，多劳多得，少劳少得。有的教师每月满课时或超额时，同时担任班主任带学生较多，又兼任中层干部或室主任，每月可比过去多开 500 元左右。而个别出勤差，上课少，不带班的教师，每月比过去少开 500 元左右。有的教职员年度个人招入新生 30 多人，年末不但能挣回预提的全部招生活工资，还能另外得到几千元的招生奖励；而少数没完成招生指标的人，其招生活工资全年就要少开几百元，甚至 2000 元左右。这样，既按工作实绩合理地拉开了工资收入差距，又避免了收入差距过大。实行分配制度改革，激发了教职工的工作热情，为职工队伍注入了生机活力。

    三、实行社会养老保险，为人事制度改革提供保障

    在探索事业单位的人事制度改革过程中，我们也是先后遇到过一些制约改革的矛盾和问题，其中，社会养老保险问题是影响改革的突出矛盾。为使改革深入下去并能收到实效，我们不等不靠，依靠自身的努力，在这方面也大胆进行了尝试。

    在差额拨款的公办学校实行社会养老保险，我们也经历了一个由不认识到认识，由抵触到积极参加的过程。刚开始，有的人认为，全市同类型学校都没有参加养老保险，财政又不给这笔钱，我们没有必要率先搞，等到都实行养老保险时再搞也不迟。有的人认为，参加养老保险，学校和个人都要按比例上交一定数额的保费，现在学校本身经济实力不强，拿出这部分钱是“白扔”，怕吃亏。针对各种想法，校领导班子经过研究认为，虽然学校现在经济条件不是太好，其他同类学校没有实行养老保险，但从长远考虑，这是一项对社会、单位和个人都有利的事，必须坚持。学校经费虽然紧张一些，但也要精打细算挤出钱来为教职工投保。到目前为止，学校已为全体在职人员和 23 名离退休人员全部建立了个人帐户，每年定期按职工月平均工资总额的 25% 上交保费，学校每年从办学收入中拿出 15 万元，用于支付养老保险费，再由个人按平均月工资 9% 的比例上交个人承担的部分，成为全地区唯一一所参加社会养劳保险的学校。

    养老保险制度的建立，不仅减轻了财政负担，节约了大量资金，也使离退休人员的离退休费有了保障，更为在全校实行聘用制提供了可靠保障，广大教职工不再因为落聘、解聘及调动等而担忧，极大地稳定了教职工队伍。

    我们学校的人事制度改革工作也仅仅是开始，好多方面还不完善，不深入，有些问题尚需深入研究和探索，我们有决心在上级有关部门的指导下，按照事业单位人事制度改革的精神，结合我校的实际情况，把改革继续推向深入，从而促进学校快速健康发展。