吉林市图书馆于1909年经清帝御批创建的，是全国最早成立的市级公共图书馆之一，国家二级图书馆。目前，馆内拥有藏书130万册。核定编制114人，实有人员135人。主要职能是向社会公众提供图书借阅和信息咨询服务。2004年3月，我馆以改革试点单位为契机，解放思想，大胆尝试，在有关部门的指导下，积极稳妥地组织实施了人事制度改革试点工作，取得了阶段性成果。我们的主要做法是：

    一、改革准备做到了“三到位”

    为做好人事制度改革试点工作， 馆领导班子将其作为推进图书馆发展的重要机遇来谋划、来运作，扎实地开展了三个方面的准备工作：

    一是成立机构 ， 组织领导到位。 为有力启动、扎实推进改革试点工作，我们成立了由馆一把手担任组长的人事制度改革领导小组，主要负责组织协调和重大问题的决策。领导小组下设办公室，由馆班子成员、组织人事、馆长办公室、财务等部门负责人组成，负责改革日常工作。由于组织机构健全、分工明确、责任到位，为改革试点工作周密组织、顺畅实施、平稳运行奠定了组织基础。

    二是搞好发动，思想认识到位。 人事制度改革是一场较为深刻的变革，涉及每个职工的切身利益，必然会有各种各样的思想认识。针对改革初期职工的种种顾虑，我们 组织全馆职工原原本本的学习有关改革文件，班子成员进行宣讲，帮助职工消化理解改革政策，提高对改革重要性的认识，并对职工提出的问题分别进行专题答疑解惑，及时化解了广大职工在改革不同阶段所产生的各种疑虑，营造了大家积极支持、参与改革的氛围，为改革试点工作顺利开展做好了准备。

    三是结合实际，措施配套到位。 在组织有关人员考察其他地区同行单位人事制度改革情况、进行深入调研的基础上，结合我馆实际，经过多次讨论、修改、反复征求职工意见，先后制定了《吉林市图书馆推行人事制度改革实施方案》、《吉林市图书馆实行全员聘用制度实施方案》、《吉林市图书馆分配制度改革实施细则》、《吉林市图书馆岗位设置说明书》、《吉林市图书馆中层干部竞争上岗办法》、《吉林市图书馆全员竞聘上岗办法》、《吉林市图书馆工作人员履行岗位职责考核管理办法》等综合改革配套方案，为改革试点工作提供了制度依据和遵循。

    二、改革过程实现了“五破五立”

    （一）打破常规程序，确立民主机制

    为了保证改革方案符合广大职工心愿，我们建立了科学的民主决策机制，即馆务会议讨论制、职工代表审议制、全体职工会议表决制。我们制定出台的诸如“全员竞聘上岗办法”、“中层干部竞争上岗办法”等每一项改革政策和重大决定都先由馆务会议讨论通过后，再由全馆选出的 27 名职工代表 审议讨论，形成一致意见后，最后由全体职工会议进行表决。 改革期间，共召开专题馆务会议 13 次，职工代表审议会议 5 次，全馆职工参加的表决会议 3 次。由于我们充分保证职工的参与权、知情权、监督权，在一些原则问题上达成了共识，使得我馆的全部改革方案在全馆职工表决大会上，以 95 票赞成， 1 票反对的绝对优势顺利通过。

    （二）打破身份管理，确立岗位管理

我    们认为破除身份管理，确立岗位管理，是人事制度改革的前提，也是建立聘用制度的基础。因此，根据我馆实际工作需要，对内设机构进行了整合。把原来的15个（部、科、室）精简成12个，调整了相关部室的职能；中层干部指数由原来的18人减少到15人。内设机构调整完成后，我们根据事业发展的需要，按照“科学合理、精简高效、按需设岗”的原则和岗位结构比例进行岗位设置，经过反复论证，科学合理地设计出72个不同类别的岗位，并编制了《岗位说明书》，明确了每个岗位的职责权限、资格条件和工作标准等，用岗位管理取代身份管理，为每个人创造了平等的竞争机会。

    （三）打破传统任命，确立竞争上岗

    我们按照改革政策的要求，改革了传统的任用方式，引入了竞争机制，对中层干部和一般职工分别实行了竞争上岗和竞聘上岗。首先，实施了中层干部竞争上岗。对中层干部的竞聘任用实行民主推荐、综合推选，考评、交流、任用相结合的方式进行，中层干部候选人的推选在馆内符合推选条件的职工中产生，全馆有80余名符合任职条件的人员参加了综合推选，有30人取得了候选人资格，在自愿的基础上，有26人参加了竞聘演讲（竞聘不针对具体岗位，只竞聘中层干部资格）。经过群众投票，馆领导班子考核，15人竞聘到中层岗位（其中，正职12人，副职3人），有1人由一般工作人员通过竞聘取得中层资格，有2名原中层干部落选。经馆领导班子研究，又对9名中层干部进行了岗位交流。其次，对一般职工进行了竞聘上岗。按照《全员竞聘上岗办法》的操作程序，在平等自愿，公开、竞争、择优的基础上，分4轮对全馆人员实施了竞聘上岗，有90人受聘到新的工作岗位，有2人落聘。在此基础上，由馆长与每名职工签订了人员聘用合同书，初步实现了由行政任用向合同聘用的转变。

    （四）打破原有的分配模式，确立长效激励机制

    在改革中我们坚持效率优先、兼顾公平的原则，把搞活工资分配与实行聘用制度有机结合起来，改革了原有的分配制度，实行岗位工资分配办法，进一步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。将每位员工原档案工资中“活”的 30% 部分拿出来进行重新分配。根据岗位的技术含量、风险、责任的差别，划分为较高级岗、中级岗、初级岗、行政管理岗、工勤岗 5 个岗位，考虑到每个职工的积累贡献，解决好同岗位新老人员间比照原本人工资差距过大的问题，在每个岗位中又设立 2 — 3 个档次。改革后，全馆人员工资拉开了档次，人均月工资较改革前多拿了 40 — 50 元。体现了“按劳分配，按岗定酬”的原则，克服了分配上的平均平均主义，较好发挥了分配激励机制调动职工积极性的杠杆作用。

    （五）打破传统考核方式，确立聘后管理机制

    制定并推行了《吉林市图书馆工作人员履行岗位职责考核管理办法》，规定了考核的内容、方法、程序、标准等，并将考核结果作为人员使用、晋升、奖惩、分配以及解聘、续聘的基本依据。考核结果分为“优秀”、“合格”、“不合格”三个档次。每月由各部室进行考核，每季度由馆里进行考核。2005年度，全馆共有134人参加年度考核，有17人评为优秀，117人评为合格，分别兑现了不同等次的奖金。通过考核，使聘用制度真正发挥了其应有的竞争激励作用，保证了聘用制的效果。

    三、改革成效达到了“两个强化”

    经过两年来的运行，我馆的改革取得了积极而明显的成效。 一是强化了危机意识。通过竞聘上岗，使职工有了危机感、紧迫感，更加珍视自己聘任的岗位，学习和钻研本职业务的自觉性、主动性普遍增强。自改革以来，已有 11 人通过函授、自考取得本科学历；目前，有 10 人利用业余时间参加专升本自考， 35 人参加岗位外 语、计算机培训学习、考试，为自己“充电”。 2005 年有 9 篇专业论文在省、市级专业刊物上发表 。二是强化了责任意识。随着聘用制的建立和推行，职工的工作责任心和事业心明显增强， 服务意识、服务能力、服务水平不断提高。自 2004 年 9 月 28 日全面恢复开馆以来，实行了 365 天“全天候”开馆，全馆同志结合各自岗位特点，开展了独具特色的服务，为读者提供了温馨、快捷、更能体现心智的服务。读者对我馆服务的满意率也持续攀升，已经有一批稳定的读者群，目前，已接待读者近 56 万人次。 2005 年，有 25 人获得各级各类的表彰奖励。

    我馆的人事制度改革虽然取得了一些成绩，但与上级有关部门的要求，还存在的一定的差距。会后，我们将按照国家、省、市有关政策，进一步深化改革，健全制度，加强聘后管理，完善考核机制，巩固扩大改革成果，推进图书馆事业的创新发展。