为全面了解和掌握吉林市高层次专业技术人才队伍现状，更好地发挥其在经济社会发展中的作用，我们于今年 4 月初组成了专题调研组，通过采取下发调查表、深入部分企事业单位进行问卷调查、召开座谈会等形式，对吉林市高层次专业技术人才队伍状况及其发挥作用等情况进行了全面调研。通过调研，摸清了基本情况，找到了存在问题，探索了相关思路和对策。

基本情况

    本文所称“高层次专业技术人才”的范围系指具有副高级以上专业技术职务资格的人员及市级以上各级、各类专家（国家级有突出贡献专家、享受国务院特贴专家、新世纪百千万人才人选、省级有突出贡献的中青年专业技术人才、省拔尖创新人才人选、省管优秀专家、市拔尖人才），不涵党政领导人才和高技能人才。截止到 2006 年 3 月底，吉林市在岗的高层次专业技术人才总量为 8,006 人。
    从职称结构来看，具有正高级职称人员 407 人，占 5.08% ；副高级职称 7,599 人，占 94.92% 。（见下图）

    从专家结构看 , 国家级高级专家： 国家级有突出贡献专家 1 人，享受国务院特殊津贴专家 15 人，新世纪百千万人才人选 1 人。 省级高级专家： 省有突出贡献的中青年专业技术人才 32 人，省拔尖创新人才工程人选 15 人。 市级专家： 市级拔尖人才 105 人。
     从性别结构来看，男性 5,536 人，占 69.15% ；女性 2,470 人，占 30.85% 。 ( 见下图 )

    从学历结构看 , 具有博士学历的 20 人，占 0.25% ；硕士学历的 193 人，占 2.40% ；本科学历 5,332 人，占 66.7% ；大专学历的 1,785 人，占 22.30% ；中专以下学历的 676 人，占 8.35% 。（见下图）

    从年龄结构看（见下表）

年龄段　　　总量	35 岁以下	36 － 45 岁	46 － 55 岁	56 岁以上
8,006	176	4,574	2,483	773
100%	2.20%	57.13%	31.01%	9.66%

    从单位分布看，事业单位 6,663 人，占 83.23% ；国有企业 369 人，占 4.61% ；非公有制单位 974 人，占 12.16% 。 ( 见下图 )

    从专业分布看（见下表）

专业分布 总量	医疗卫生	高 校	中专技校	中小学	高新技术	工程技术
8006 人     100%	1,745	117	554	3,602	211	756
	21.80%	1.46%	6.92%	44.99%	2.64%	9.44%
	农业技术	新闻出版	经济会计统计	律师公证	科 研	其 他
	242	176	178	19	47	359
	3.02%	2.20%	2.22%	0.23%	0.59%	4.49%

问题分析

    目前，吉林市高层次专业技术人才队伍初具规模，他们有的已成为该行业领域的学科带头人、科研骨干或技术攻关专家，在各行业领域第一线发挥着重要的作用，是推动吉林市经济和社会发展的重要力量。同时，也应看到，由于受各种因素制约以及经济条件、工作、生活环境等影响，高层次专业技术人才队伍建设还存在诸多问题 , 高层次人才作用还没有得到充分发挥，高层次人才队伍建设相关机制和措施有待进一步完善。
    （一）高层次专业技术人才数量有所增长，但总量仍偏少
     近年来，由于各级党委、政府和用人主管部门牢固树立了人才资源是第一资源的观念，人才意识进一步增强，重视程度进一步提高，人才资源的开发、引进和培养力度进一步加大，高层次人才总量呈逐年递增趋势 。吉林市现拥有高层次专业技术人才 8,006 人，占全省高层次专业技术人才总量的 15% ，位居全省第二位。三年来，高层次人才总量增长了 1,076 人，占现拥有量的 13% ，与 2000 年以前相比，人才总量增长速度提高了近 30% 。尽管如此，吉林市高层次专业技术人才总量仍然偏少，仅占全市人口总量的 2% 0 ， 还不到长春市的 50% ， 与其他同等规模城市 相比也相差甚远。另外，吉林市属地级城市，现有人口 451 万，中国 32 个特大城市之一，而市级以上各级各类专家却不足 200 人，相比部分同等规模城市少 20% 左右。
    ( 二 ) 高层次专业技术人才遍布各层次和专业领域，但结构及分布仍不尽合理
    吉林市高层次专业技术人才分布于全市教育、卫生、工程技术、农业技术、经济、新闻等 10 几个行业，基本涵盖了保证和促进吉林市经济社会发展的主要专业领域。可以说，各层次、各行业都有不同数量的高层次专业技术人才。但是，从调查结果来看，人才结构及分布还不尽合理。从学历结构看，吉林市各类高层次专业技术人才中具有中专以下学历的占总量的 8.35% ，大专学历的占 22.30% ，本科学历的占 66.7% ，硕士以上学历的仅占 2.65% 。高层次专业技术人才 学历状况由低到高呈橄榄型分布，与理想的柱状分布差距较大。这说明吉林市高层次专业技术人才学历普遍较低，整体创新能力后劲不足，不能满足加速吉林市经济社会发展对高层次专业技术人才的客观需求。 从专业结构看，绝大多数集中在教育、卫生系统，在工农战线及其他专业的不足 25% 。高层次专业技术人才专业分布不均衡必然导致各行业发展不平衡，也不利于吉林市各项事业的全面、健康发展。从单位分布看， 83.23% 的高层次专业技术人才集中在事业单位，而直接创造经济效益的国有企业和非公单位的高层次专业人才仅占 16.77% 。由此，人才总量的假 饱 和企业高层次人才存量严重不足的矛盾突现。
    （三）强化了对高层次专业技术人才的教育培训工作，但培训力度仍不够
    近年来，吉林市各级党委、政府、职能部门和用人单位等加强了对高层次专业技术人才的教育培训工作。如，仅从市人事局来说，相继强化了以下三项措施：一是起草下发相关文件，加强了对高层次人才教育培训的政策指导力度。二是每年举办一期专业技术人员高级研修班，聘请著名专家学者就相关 专业课题进行研修讲座，拓宽 高层次专业技术 人才的专业技术知识， 不断促进人才的专业研究向纵深发展。三是挂牌确立了 22 家专业技术人员继续教育基地，建立起教育培训的工作体系和服务体系，对专业技术人才尤其是高层次人才更新知识、提高素质，起到了重要作用。
    然而，通过 对 15 户规格较高、人员较多的企事业单位的 80 名高层次专业技术人才的抽样问卷调查显示，高层次人才培训差异较大，力度远远跟不上经济社会发展的需要。被调查人员中，培训时间在 1 年以上的占 3% ， 6 个月至 1 年的占 15% ， 3 个月至 6 个月的占 22% ，没有受过培训的占 60% 。而 90% 的高层次专业技术人才感到很需要培训，其接受培训的渴望是十分强烈的，只有 5% 的人认为不需要培训或无所谓。同时，高层次专业技术人才就培训问题提出了一些意见和建议。总的感觉投入不够，与大城市相比存在较大差距。建议政府建立专项培训基金，定期组织相关培训或到发达地区学习考察，开展多层次的学术交流活动，使每人每年至少有一次“学习充电”的机会，不断提高学习创新能力和驾驭专业技术知识能力。
    （四）高层次专业技术人才在吉林市经济社会建设中担当重要角色，但发挥作用情况仍不够理想
    吉林市高层次专业技术人才在教育、卫生、工程建设等各项事业中担当重要角色 , 是各行业、各条战线的领军人物，许多科技成果的创造、先进技术的研发、学科建设的发展，都有他们直接或间接的参加和指导。他们是推动兴市战略实施的重要力量，是社会经济建设、科技文化进步的人才保证和重要支撑，为促进吉林市的全面、快速发展起到了举足轻重的作用。但是，在调查中发现，部分高层次专业技术人才发挥作用情况并不十分理想。 一是学非所用现象较突出。 在被调查单位中，认为学用一致的非公企业占 70% ，事业单位占 40% ，国有企业仅占 20% 。这些数据表明，在事业单位和国有企业中，高层次人才学非所用现象明显，他们的工作积极性受到了不同程度的影响，也造成了单位人才使用上的浪费。 二是使用效率偏低。 30% 的人认为自己在单位较好地发挥了作用， 10% 的人认为自己基本发挥或没能发挥作用， 60% 的人认为工作任务不饱满或自己无事可做。高层次专业技术人才发挥作用的好坏直接影响到人才总体使用效率水平的高低，在很大程度上也 影响着吉林市各项事业的发展步伐。 三是 重视程度不够。 20% 的人反映单位和领导没有对高层次人才给予足够的重视。调查中了解到，一位高级工程师在评定为高级职称后的 2 年来，除了工资涨了几十元之外，工作内容、工作强度和工作环境未发生任何变化。在工作中有的项目明明需要有高级职称资质的人来承担，可有些只有中级职称的人由于人际关系好或其他原因，也承担了那些项目建设，而项目结果往往不太理想。单位领导应该提高对高层次人才的重视程度，并且量才而用，给予他们足够的认可和促进其发展的空间，使其充分体现自身作用和价值。只有这样，才能推进事业蓬勃发展。
    ( 五 ) 积极吸收引进高层次专业技术人才，但人才流失仍比较严重
    近年来，吉林市委、市政府及市人事局在吸收、引进、留住高层次人才方面采取了一系列有效措施。一是认真 贯彻执行国家和省对于高层次专业技术人才的各项政策，积极做好高层次人才的选拔推荐工作，落实专家考察休假、健康体检等政策待遇。二是 出台了鼓励人才扎根吉林市建设、吸引外地人才来吉林市工作的优惠政策和措施，为没有本地户口或外来人员不愿办理本地户口的高层次专业技术人才及其他人才办理“吉林市人才居住证”，吸引他们在吉林市科研立项、学术交流和从事专业技术工作。三是加快培育高层次专业技术人才载体建设，创办科技和工业园区、海外留学人员创业园，增强人才吸附能力，为他们提供事业发展的平台和空间。尽管如此，吉林市人才流失仍较为严重。据统计，近 3 年来，由于利益驱动等多种原因，共流失高层次人才 226 人。其中，市级以上各级各类专家 27 人；事业单位流失 118 人，占流失总量的 52.12% ；国有企业流失 57 人，占流失总量的 25.22% ；非公单位流失 51 人，占流失总量的 22.66% ；正高级职称人员 52 人，占全市正高职称人员总量的 12.78% ，副高级职称人员 174 人，占全市副高职称人员总量的 2.29% ； 35 岁以下的 11 人，占流失总量的 4.87% ， 36 岁 -45 岁的 127 人，占流失总量的 56.19% ， 46 岁 -55 岁的 78 人，占流失总量的 34.51% ， 56 岁以上的 10 人，占流失总量的 4.43% ；医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失数量相对较多，分别为 113 人、 72 人、 41 人，各占流失总量的 50% 、 32% 和 12% 。
    在众多人才流失的现象中，比较典型的是人才经过多年培养、获取资本后，为挣取高薪流失到南方。比如，吉林市某医院花费几年时间培养出一位主 任 医师，并派出进修学习，可学成之后却离开了原单位到深圳去工作。在吉林市具有副高以上职称的医生年薪平均为 2 万元，而在发达地区，同等专业技术职务、相同工作岗位年薪可达到 6 － 8 万元，待遇的悬殊差别直接造成“孔雀东南飞”。
    在调查中一些高层次专业技术人才认为，在留住和吸引人才方面有三个要素：一是要有公平、公开、竞争、择优的选人用人机制；二是要有充分发挥人才价值的工作平台；三是要有“一流人才、一流待遇、一流报酬”的分配机制。物质条件、 工作环境是单位事业的基础，是刚性的，具有相对稳定性和难以快速提升的特征；而软环境则具有弹性特征，对于优秀人才的成长和发挥作用具有更大的灵活性和持久的吸引力。因此，呼吁需要有促进事业发展的环境和精神层面的支持。

建议对策

    高层次专业技术人才队伍状况代表着一个国家和地区人才队伍的整体水平和综合实力。 随着科学技术的发展 , 技术创新和知识创新已成为经济增长和竞争取胜的关键因素 , 并日益成为推动科技进步和经济社会发展最重要的动力。谁拥有人才优势 , 谁就掌握了新时期经济、科技竞争的主动权。因此， 改善吉林市高层次专业技术人才队伍现状，必须以党的十六大提出的“三个一切”（一切妨碍发展的思想观念都要坚决冲破，一切束缚发展的做法和规定都要坚决改变，一切影响发展的体制弊端都要坚决革除）为指导，以科学的发展观和人才观为统领，以更新的观念、更宽的视野、更活的政策、更优的待遇、更高的效率为高层次专业人才服务，在人才的培养模式、管理体制、分配体制上实现突破，优化人才队伍结构，吸引各方英才投身吉林市经济建设。
     （一） 加大人才培养力度 , 建立一支适应吉林市经济社会发展的高层次人才队伍
    一是依托现有国家和省的人才培养项目，培养吉林市高层次专业技术人才 。充分利用 “新世纪百千万人才工程”、“拔尖创新人才工程”等高层次专业技术人才培养项目，对急需的高层次人才，实行重点滚动式培养，着力培养一批急需紧缺的高层次人才及优秀中青年创新型人才，使之成为各个行业领域的学科带头人或科学技术骨干。
    二是按照全国干部教育培训规划要求，强化高层次专业技术人才继续教育工作。 顺应教育培训市场化、产业化的发展方向，研究制定《吉林市专业技术人员继续教育条例》和《吉林市专业技术人员继续教育发展规划》。利用现代信息网络技术和现有教育资源，大力发展远程继续教育。发挥继续教育基地作用，办好各类高级研修班，推动继续教育终身化。
    三是拓宽对外学术技术交流合作的渠道 , 扩大高层次人才对外合作交流。 创造各种条件 , 资助高层次人才参加国际、国内学术交流活动。鼓励优秀科技人才参与国家公派出国留学项目的竞争。支持和鼓励企事业单位开展对外交流合作 , 提高高层次人才跟踪国际科技前沿 , 参与国际竞争的能力。
    四是加大对高层次专业技术人才培养的投入， 建立人才培养基金 。 在积极争取国家和省各项高层次专业人才培养专项资金 的基础上，多渠道、多方式、多层次地筹集资金。加大吉林市财政在骨干人才培养和重点学科、重点实验室、留学人员创业园等建设方面的投入力度，保证高层次专业人才规模化培养的资金需求，充分发挥资金在人才培养投入上的引导作用。
    （二） 推进管理体制创新 , 营造留住人才、使用人才和吸引人才的社会环境
    努力营造有利于人才创新、创业 , 有利于拔尖人才脱颖而出的文化氛围和社会环境 , 使人才有用武之地 , 少后顾之忧。
    一是改革对人才的评价标准 , 确立以业绩取向的人才价值观。 在职称评聘、成果评奖、业绩考核等工作中 , 打破学历和资历的界限 , 以创新能力和工作实绩作为主要衡量标准。改革现存的人才管理制度 , 打破人才单位所有、部门所有、流动困难的僵化管理模式 , 打破编制、户籍、社会保障等因素的制约，促进人才的合理流动。同时，落实事业单位用人自主权，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，解决用人机制不活的问题。建立竞争择优、优胜劣汰的用人机制 , 把竞争激励机制引入高层次人才开发、培养、管理、使用全过程。
    二是深化分配制度改革 , 积极探索技术要素和管理要素参与收益分配的多种有效分配方式。 收益分配方式可以进行一次性现金或实物奖励、税后净利润提成、以科研成果入股或投资等多种形式。鼓励企事业单位对做出突出贡献的高层次人才进行重奖。
    三 是制定相关政策措施， 加大吸引高层次人才的力度。 制订吉林市紧缺人才需求目录， 通过各种方式和政策，重点引进紧缺的专家和专业技术骨干，解决人才结构性短缺问题。 结合吉林市实际情况 , 制定吸引高层次人才的专项政策 , 明确相关的条件、标准和待遇。企业和自收自支事业单位引进高层次人才的工资待遇 , 可由用人单位依照供求关系和市场机制自主决定。
    四是采取各种措施，逐步提高高层次人才的生活待遇。 继续组织高层次专业技术人才参加体检、疗（休）养、考察和休假活动。对选拔培养的各类专家和拔类人才和 做出突出贡献的高层次专业技术人才大力表彰和奖励。 通过适当补贴的形式逐步改善高层次人才的居住、生活等条件。
    （三）创新人才工作载 体，为高层次专业技术人才提供发展空间
    一是加强吉林市海外留学人员创业园建设，为留学回国人员搭建发展创业平台。 开设留学回国人员进园创业的“绿色通道”，对进驻园内创业的人才在注册资金、税费、土地使用、注册审批手续和信息服务等方面，加大政策优惠力度。吸引和鼓励留学回国人员带成果、带项目、带资金进园创业，发挥吉林市创业园在吸引留学回国人才创业的“孵化器”功能和人才使用特区的示范作用。
    二是以项目建设为依托，多方聚集高层次专业人才投身吉林市经济建设。 一方面， 根据经济发展实际需要 , 确定一批技术改造和高新技术开发项目 , 将引进人才与引进项目结合起来，通过引进新项目建设或技术改造项目，招聘高层次的技术和管理人才，使项目成为聚集人才的载体。另一方面，破除“ 拥有 ”人才才能“使用”人才的旧观念，树立“不求所有，但求所用”的新思想，以项目建设为平台，架起高层次人才与项目建设单位之间沟通的桥梁，为促进吉林市经济建设和社会发展提供智力支持和人才保证。
    三是以学科建设促进人才发展，给高层次人才提供施展能力的空间。 不断夯实基础学科建设， 改造传统专业，拓宽专业领域，促进高新技术、工程技术、农业技术等专业领域的创新发展，不断地 凝聚高层次专业技术人才。
    （四）加强思想政治工作 , 不断提升高层次专业技术人才的政治素质和职业道德水平
    一是加强高层次人才的政治理论教育。 利用党校、干部培训基地等 , 组织他们学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想 , 学习党的基本路线和基本纲领 , 发扬理论联系实际的学风 , 结合改革开放和现代化建设的实践 , 增强学习的针对性和实际效果 , 提高他们的政治素质和理论修养。
    二是坚持进行爱国主义、集体主义、社会主义和艰苦创业精神的教育。 深入开展国情教育 , 使高层次人才充分认识自己肩负的重大历史使命 , 树立正确的人生观、世界观和价值观 , 弘扬爱国主义、求实创新、拼搏奉献和团结协作精神 , 坚持崇尚科学、追求真理 , 用自己的知识回报社会、服务人民。
    三是加强热爱家乡、建设家乡和奉献家乡的思想教育。 积极引导高层次人才 , 帮助他们了解市情 , 增强建设家乡的责任感和使命感，培养他们吃苦耐劳、勇于奉献、不计名利的朴素的道德情操，鼓励他们扎根吉林市经济社会建设，为吉林市的繁兴和发展贡献力量。