振兴江城，加快发展，必须尽快壮大我市的民企，而民企壮大的关键在于其管理者队伍的素质。如何打造一支高素质的民企经理队伍，如何更好地为民企经理队伍建设及民企提供有效人事人才服务？是摆在人事部门面前的一个重要课题。带着这个课题， 3 月下旬至 4 月上旬，我们组织市人事局相关处室人员，在市中小企业局、高新技术开发区等有关部门的大力支持配合下，采取深入部分企业、下发调查表、进行调查问卷、召开座谈会等形式，开展了吉林市市区 25 户民企经理队伍建设情况专题调研。

    可喜的现状

    通过对 25 户民企有关情况的调查，我们感到，吉林市民企已呈现出可喜的发展态势，保持了较快的增长势头。民营经济已经撑起了江城经济的半壁江山，在吉林市经济建设中扮演着重要角色。
    一是经营实力较强 。 25 户民企中，销售额达 500 万以上规模企业 15 户，占 60% ，其他中小企业 10 户，占 40% 。 25 户民企注册资本达 65,788 万元；固定资产总值达 125,227 万元；流动资产达 108,917 万元。（详见下图）

    二是产业结构改善。 25 户民企中，从产业上划分，属第二产业的 19 户，占 76% ；属第三产业的 6 户，占 24% 。从行业上划分，属电子信息行业的 7 户；属石化行业的 5 户；属汽车、商贸行业的各 3 户；属机械、食品行业的各 2 户；属医药、仓储运输行业和其他行业的各 1 户。（详见下图）民营经济已经进入到吉林市经济发展的各个领域，初步形成了以化工、电子、汽车、医药及食品加工等为支柱的产业格局。

    三是产品外销能力增强。 在 25 户民企中，产品能与国际市场接轨、出口创汇的有 7 户，占 28% ，产品远销亚、欧、非和北美洲等 17 个国家。
    四是社会贡献较大。 25 户民企近三年平均产值达 129,269 万元；上缴税金达 11,371 万元（有 3 户企业为 2004 年后建立的）。 2005 年上缴税金 9099.2 万元。（详见下图）

    通过对 25 户民企有关情况的调查，我们更欣喜地看到，吉林市已涌现出了一批业绩比较突出、社会形象良好、对全市经济社会发展发挥重要作用的高素质企业经营管理人才。就 25 户民企经理的有关现状分析，便可窥豹一斑：
    一是文化和专业素质较高。 在 25 户民企 26 名经理中，具有本科以上学历的 9 人，占 35% ；大专学历的 14 人，占 54% ；高中以下学历的 3 人，占 11.5% （详见下图）。具有中级以上职称的 20 人，占 77% ；其中，具有高级职称的 10 人，占 38.5% （详见下表）。这说明 , 总的看，民企经理的学历结构呈典型的正态分布——“两头少、中间多” , 文化素质和职称层次是比较高的。

吉林市市区 25 户民企 26 名经理职称结构情况表

职称	高级	中级	初级	未评聘
数量	10	10	1	5
比例	38.5%	38.5%	4%	19%

    二是年龄结构和分布层次得以优化。 从年龄结构上看，在 25 户民企经理中， 49 岁以下的 16 人，占 61.5% 。从生成和成长类型上看，有资本积累型、承包人转化型、改制型和职业型等四种类型。从事产业性质上看，从事二、三产业的经理分别占总量的 76% 和 24% 。其中，科技型的经理约占总数的 30.8% ，结构层次逐步优化。
    三是开拓和创新成果显著。 调查问卷结果表明，民企经理创新意愿“强”的 11 人，占 44% ；“一般”的 14 人，占 56% 。这说明，绝大多数民企经理创新意识较强，有开拓进取精神。实地调研中发现，有的民企设有自己的研发机构，专门从事科研和技术创新，有的民企拥有自己的自主知识产权（包括著作权、专利、版权等）。而且有 8 户民企创新成果转化率较高，占 33% 。永大集团公司是全省最具成长性中型企业 50 强企业。董事长、总经理吕永祥高度重视企业技术创新和模式创新，愿意以 100 万年薪聘请总经理来更好地实现“两个创新”。吉林红旗冷饮总厂是全省最具成长性小型企业 50 强企业，总经理刘玉森十分注重企业管理文化创新，建立了“每天进步”的管理激励机制，对于稳定人才骨干，调动员工积极性 , 起到了很好的作用。厦林化工分离机械工业公司属高新技术型民企，董事长张明、总经理王永宽都舍得科技创新投入，每年用于科技创新的投入都达 20 万元左右。同时，随着开拓和创新意识的强化及成果的转化，民企正在摆脱家族式管理，向建立现代企业制度迈进。据调查统计，在 25 户民企中，已基本抛弃家族式管理、逐步建立现代企业管理方式的有 18 户，占 72% 。
    当然，全面分析 25 户民企经理队伍状况，还存在不容忽视的两个方面堪忧问题：
    一方面，从政府相关部门来说，对民企经理队伍建设还未引起应有的足够重视。 没有充分认识民企经理队伍建设的重要性和紧迫性；没有形成有关部门齐抓共管的工作体系；有关配套政策措施还不够完善；党政人才、专业技术人才、民企经理人才“三支队伍”之间的流动壁垒还没有完全打通；民企经理职业化和市场化建设还仅局限于理论上的探索阶段，民企经理队伍建设和成长的政策环境、市场环境、人文环境和人才环境还存在诸多制约因素。
    另一方面，从民企经理自身来说，整体素质还有待提高。 尽管民企经理从学历上看，与以往比有较大提高，但综合素质仍不容乐观。尤其是具有全球化眼光、战略思维、驾驭能力的在国内、省内有重要影响的、高素质的、重量级的民企家还少之又少，现有的民企经理中还不同程度存在着视野不够开阔、创新精神缺乏和综合素质存在差距等问题。这也是制约民企发展的一个关键问题。
企盼的呼声
    在实地调研、调查问卷、组织座谈中，收集 25 户企业经理和人力资源管理方面负责人对加强民企经理队伍建设的意见建议及对人事部门的希望要求 128 条（次）。其中，有关加强民企经理队伍建设的意见建议 36 条（次），占 28% ；对人事部门的希望要求 92 条（次），占 72% （详见下表）。充分反映了民企经理及民企对搞好民企经理队伍建设和对政府人事部门企盼的呼声。
    呼声之一：解决经理及管理、技术人员培训提升问题。 在调研中提出的 128 条（次）意见建议和希望要求中，属于这方面的有 41 条（次），占 32% 。民企经理们认为，企业能否进一步发展壮大，促进吉林市经济持续、快速、健康发展，首要一条是能否加强对民企经理及管理、技术人员的能力建设，打造一支高素质的企业经营管理者和管理、技术人员队伍。政府有关部门应定期组织相关学习培训或到发达地区先进民企考察交流，“学习充电”，取长补短，以增强民企经理及管理、技术人员的学习、创新、战略、诚信、团队和自律意识，提高驾驭市场经济与国际市场接轨的能力。
    呼声之二：解决引才、留才困难问题。 属于这方面的有 67 条（次），占 52.4% ，是所有呼声中占比例最高的。由于吉林市自然环境、经济环境和人文环境都与发达城市差距较大，加之民企本身对人才吸纳能力有限，导致民企人才相当匮乏和人才严重流失现象并存的局面。需要的急需短缺人才引不进来，好不容易引进来的人才和现有人才又很难留住。人来的快，走的更快。他们感叹，民企永远在招聘人才，永远在培养人才，却永远也留不住人才，“翅膀”硬了，或找到好去处了，就另谋高就，远走高飞，民企成了部分人才的“培训基地”和“跳板”。这一直是困扰民企的一个大问题。据调查统计， 25 户民企三年来引进的副高级职称以上人才 68 人，但因各种原因流失了 47 人，引进的流失了 70% 。因此，特别需要政府及相关部门研究制定有利于民企吸引、留住人才的优惠政策，为民企引进各类人才营造更加宽松的政策环境。同时，很多民企反映，吉林市的人才市场服务功能还不够健全，信息量少，运作封闭，开放不够，高层次人才、各类经营管理人才尚未进入市场，起不到“蓄水池”作用，人才市场化配置处于初级阶段；人才招聘服务还不到位，缺乏针对性和实效性。民企到人才市场很难招聘到需要的专业人才，招聘中专以下学历人员进城落户还要受到户籍政策限制等等。这些也是民企引进、留住人才难的一个重要因素。希望能够为民企提供更加开放式地、全方位地资源共享、快捷高效地供求信息、人事代理、档案管理、户口办理等方面的服务，以帮助民企引进所需人才，留住精英人才。
    呼声之三：解决职称考评门槛难迈问题。 属于这方面的有 11 条（次），占 8.6% 。相当一部分民企认为，对民企专业技术人员的职称考试和评审要求应有别于国企和事业单位的专业技术人员。目前，国家和省对民企、国企、事业单位的专业技术人员职称考试和评审是一个政策标准，尤其是都有外语、微机资格水平和论文、著作发表级别、篇数等“硬杠杠”条件要求。由于民企的人员构成、工作性质、学习环境以及达到这些“硬件”要求的条件都有别于国企、事业单位的专业技术人员，因此，无论是参加“以考代评”的，还是参加组织评审的，都很难迈过国家、省规定的这些“门槛”，而使很多优秀的经营管理人才和专业技术人才被拒之门外。这也是影响民企引进、留住人才的一个不可忽视原因之一。（市厦林化工分离机械工业公司董事长张明， 30 多岁在国企工作时，晋升了会计师中级职称。今年 53 岁了，时隔 23 年也没有晋升上高级职称。）国家和省有关部门，应根据民企工作性质和专业技术人员实际及有关特殊情况，制定有别于国企和事业单位专业技术人员的职称考试和评审政策，适当放宽相关硬件要求，降低考试评审“门槛”，建立具有地方特色地职称评审制度，更好地发挥职称对民企吸引人才、留住人才、激励人才的作用。
    呼声之四：解决建立现代企业管理制度问题。 属于这方面的虽然只有 4 条（次），仅占 3.1% ，但这是一个很有代表性和值得思考探索的问题，也是一个当前民企应该重视和解决的问题。尽管前面提到已有 75% 的民企基本抛弃和正在抛弃家族式民企管理模式（如永大集团公司、龙山有机硅集团公司等），但还有部分企业习惯于家族式管理，尤其是在建立适应现代企业要求的选人用人新机制，推行和完善法人治理结构，完善民企运行机制，建立现代化企业管理制度方面，还任重道远。

吉林市市区 25 户民企调查问卷统计表

内容	经理及管理、技术人员培训提升问题	引才、留才困难问题	职称考评门槛难迈问题	建立现代企业管理制度问题	加强政府人事部门与民企的联系沟通和民企之间相互交流问题	其他	合计
条数	41	67	11	4	4	1	128
比例	32%	52.4%	8.6%	3.1%	3.1%	0.8%	100%

探索的对策

    随着民营经济的快速发展壮大，为人事人才工作提供了更好地发展机遇和更为广阔地服务空间，要求人事部门要将为民企服务作为人事人才工作的“主战场”，找准为民企服务的切入点和结合点，为民企发展构建起多层面、全方位、广渠道、宽领域的服务平台，打造一支善谋略、懂经营、会管理，适应经济全球化和与国际市场接轨的民企经理管理人才队伍。为此，提出以下五项对策与建议：
    （一）建立综合管理机制，形成齐抓共管局面
    民企经理队伍建设，是一个系统工程，应本着政府引导、企业主导、社会参与的思路，多管齐下，共同推进。为此，建议市委、市政府和市人才工作领导小组等部门，充分认识加强民企经理队伍建设的重要性、紧迫性，进一步打破体制、系统、身份界限，树立一视同仁的“大人才”观，加大对民企人才资源开发尤其是民企经理队伍建设的支持和指导力度，将其纳入党管人才特别是“三支队伍”建设工作范围，纳入吉林市“十一五”人才建设规划。加强对民企经理队伍成长规律的研究，探索其培养的新路数，明确其建设的目标重点，健全其配套管理机制；并及时研究解决建设中遇到的重点、难点问题，开创有利于其建设、其成长的新局面。
    （二）完善配套法规机制，提供优惠政策保障
    近年来，吉林市市、县两级党委、政府和相关部门坚持不断解放思想，探索创新，围绕扶持和服务民营经济发展，相继出台了一系列相关政策文件，有力地推进了民营经济的发展和民企经理队伍建设，这是必须肯定的可喜一面。但另一方面也要看到，随着形势的变化和民营经济的发展，还需在认真贯彻市委、市政府出台的《关于进一步加强民营经济发展的若干规定》的同时，制定出台为民企及民企经理队伍建设服务尤其是人事人才服务方面的具体政策规定，从畅通引才通道、加大投入力度、引导自主创新、完善服务手段、健全保障机制等方面提出具体意见，更好地为民企、民企经理队伍建设提供人事人才政策保障。
    （三）强化培训教育机制，提高民企经理队伍素质
    要按照“职业化、现代化、国际化”的标准，坚持“缺什么”、“补什么”，“需什么”、“培训什么”的原则，多形式、多渠道、多层次地加强对民企经理及管理、技术人才的培训，帮助其更新知识，改善结构，提高素质。为此，要在充分利用现有资源，积极开展民企经理及管理、技术人才培训的同时，强化以下几项措施：
    一是设立民企经理培训基金。人才培训的投入，是最有经济和社会效益的生产性投入。据了解掌握，浙江为加强民企家培训，实施“ 5511 ”工程，即指全省利用 5 年时间，完成 5 万名高层经理特训， 50 万名高级管理人员业务培训， 1,000 名总裁 EMBA 研修， 100 万专业技术人员职业技能培训，政府拿出 8,000 万元专项资金。绍兴等地对民企经理培训实行“政府买单”。国内培训，政府补助；国外培训，企业出资，极大地调动了民企经理等参与培训的积极性。建议建立吉林市民企经理培训基金，在积极争取国家、省有关专项资金的同时，政府专门拿出一块或从中小企业发展基金中明确划出一块，专门用于民企经理培训。
    二是创建立民企经理培训基地。 建议在吉林市或长春市具有职业经理人培训和认证资格的名牌大学建立民企经理培训基地，以此为依托，针对企业经营管理实际的需要，国内外企业管理中出现的新理论、新方法、新经验、新政策、新动向，组织民企经理进行专题讲座、研讨、交流或实地考察学习，使其及时接受现代管理理念、先进管理技术和成功管理经验，创造更多的发展机会，努力培养一批适应现代市场经济和国际竞争要求的一流企业家。
    三是完善民企经理挂职锻炼和后备人才队伍制度。 建议市有关部门联合组织选拔民企中青年经理到省内外大中型企业挂职锻炼，逐步完善民企经理职前职后社会化培训系统，做到强化在职培训，鼓励继续教育，重视挂职锻炼。同时，建议将民企经理后备人才队伍工作纳入企业发展规划，实行动态管理，强化专业理论、实践技能的提高，形成民企经理队伍的“梯队”结构。并寻求在破除人才流动壁垒，疏通“三支队伍”间的流动渠道方面的新突破。建议制定相关政策，加大宣传力度，通过政策倾斜、舆论引导等途径，积极鼓励、支持党政机关、事业单位中的优秀年轻干部、专业技术人员尤其是年轻后备干部到民企挂职锻炼，领办、帮力、创办企业，到经济一线中创业发展，增长才干，努力使其成为一支新的企业经理人才队伍后备力量。
    （四）创新引才留才机制，加大网罗稳定人才力度
    除前面提到的完善为民企服务的人事人才配套政策机制（包括引才留才的政策机制）外，还应在以下几个方面寻求为民企引才留才的创新机制：
    一是加大引导大中专毕业生到民企就业力度。 根据民企人才需求情况，利用信息网络资源，定期或不定期地为高校毕业生到民企就业创业举办专场招聘活动和就业指导服务，并实行“一站式”服务或现场办公，随来随办，特事特办。市、县两级人才市场，要为到民企就业创业的大中专毕业生提供养老、医疗等社会保障服务和优质、高效、便捷、完善的人事代理服务，逐步使民企成为大中专毕业生就业的主渠道。
    二是鼓励各类人才智力到民企“柔性流动”。 全面落实《吉林市人才居住证》制度，主动为各类人才到民企从事技术开发、技术成果转让、信息咨询、技术服务和提供劳务等兼职工作牵线搭桥，促进人才到民企的有效“柔性流动”。注重把招商引资和招人引智工作结合起来，适时组织民企“赴外地招才团”，积极吸引外地企业家来吉林市投资办厂，力求引进“一个项目”，带进“一批人才”。将为民企引进国外智力纳入引智工作范围，积极组织民企参加国际行业学术讲座、国际项目研讨会、国际人才交流会等各种国际人才交流活动，不定期组织民企赴国（境）外招聘海外人才，有针对性地聘请外国专家为民企提供智力支持和必要服务，加大人才资金和引智项目资金向民企倾斜力度，更好地为民企提供人才智力服务。
    三是建立地方民企职称评审制度。 建议省有关部门针对民企的特殊性和有关实际情况，适当放宽民企专业技术人员职称评审有关条件，降低“准入门槛”，并积极探索建立符合吉林市实际、适应民企发展需要的、更加注重创新成果、实际业绩和社会贡献的地方民企职称评审制度，增强民企的吸引力，稳定民企专业技术人才队伍，调动民企各类人才的积极性、创造性。
    （五）健全人才市场机制，打造有效服务平台
    进一步完善市、县两级人才市场服务功能，创新服务内容，改革服务形式，提高服务效率，提升服务质量，为民企构建更加有效地人才服务系统支撑平台。
    一是完善民企人力资源管理服务平台。 推行民企人事立户制度，疏通政府人事部门与民企联络沟通渠道，转变人事人才工作方式。完善人才市场在人才配置、信息集散、人事代理、人才开发等方面的功能作用，为民企提供多样化、个性化、专业化的公共服务产品和市场服务产品。如：建设大容量、高质量和专业化、网络化的“高层次企业家信息库”、“企业经营管理者信息库”和“各类专业人才信息库”等各类人才信息库，将各类企业家、企业经营管理者、专业人才的专长、业绩等资料存入档案，应用现代科技手段去发现、推介、考核、选择、交流、管理各类人才资源。开展人才招聘服务、人才派遣服务、人事档案托管服务、人事劳动业务代理服务和人力资源管理咨询服务等，不断满足民企日益增长的人力资源管理方面的服务需求。
    二是建立民企经营管理人才快速集聚的有力推动平台。 首先，要进一步健全吉林市企业经营管理人才市场。要通过强化企业家、企业经营管理者的信息搜寻、咨询推荐等功能，通过举办专场人才交流会和网上人才交流等措施，多形式、大范围地搜集和引进吉林市急需的企业经营管理人才，推动企业经营管理者进入人才市场，从而推进吉林市企业经营管理人才包括企业家快速集聚，真正发挥企业经营人才市场的应有作用。其次，要探索成立猎头公司。以其为纽带，帮助企业引进急需的优秀管理精英，并逐步提高猎头公司的运作水平。再次，要实施职业经理人职业能力认证制度。严格按照国家规定，建立和实施吉林市职业经理人职业能力认证制度，建立科学的企业家、经营管理人才素质测评体系，积极为民企培养、选拔优秀的职业经理人才，促进民企经营管理人才的市场化、职业化和制度化。第四，要构建民企人才诚信鉴证体系。市、县两级人才市场，要推行诚信承诺制，为民企招聘的人才提供评估和诚信认定等诚信保障服务。
    三是搭建与民企密切联系的有效沟通平台。 选择一批民企作为重点联系对象，建立人事部门与民企联系制度。通过采取定期深入走访、召开联席会议等方法，了解情况，倾听意见，完善措施，搞好服务。
    四是营造有利于民企经理成长的舆论宣传平台。 通过定期编辑优秀民企经理业迹汇编，举办“民企经理人才宣传周”，开办为民企服务的新闻媒体专版、专栏等形式，大力宣传优秀民企经理的创业事迹和对吉林市经济社会发展所作出的突出贡献等，精心营造有利于民企经理成长及民企发展的良好社会舆论氛围。